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制度与人性:尘封史料中的生活书店内部管理制度(1938—1939)

2020-03-23 11:28 《中国出版》 张大伟 次阅读 条评论

  [摘   要] 如何构建激发员工“参与意识”与工作积极性的内部管理制度,一直是出版改革的核心难题。韬奋纪念馆发现的“生活书店内部会议记录”,从奖惩、薪酬、人事等方面展现了生活书店内部管理的“制度化”与“人性化”,为我们揭开了生活书店之所以富有活力的“制度谜团”,也对当下中国出版业构建“符合人性的制度”具有重要的启示意义。

  [关键词]  生活书店 内部管理 制度 人性



  如何构建激发员工“参与意识”与工作积极性的内部管理制度,一直是出版业改革的核心难题。客观来讲,出版业的“转型改制”,表面上是外部性的制度变革,但目标还是要解决出版业“效率低下”的问题。如何有效地解决这一问题呢?20世纪20~40年代生活书店的内部管理制度应该具有一定的启示意义。

  众所周知,生活书店在当时并不是一家资金雄厚的出版机构,但其独树一帜的内部管理制度却让生活书店在“强者如林”的民国出版界获得了自己独有的地位,成为当时出版界不可小觑、充满竞争活力的典型。多年来,对于民国时期出版机构内部管理制度的研究,受制于史料的不足,一直难以深入;对于当下出版社内部管理制度的研究,受制于研究对象不愿意公开内部资料以及人际关系等因素,访谈对象不愿接受深度访谈,致使研究总是浮于表面。令人欣慰的是:2017年,韬奋纪念馆在整理生活书店相关历史资料的过程中,发现了一筐十分珍贵的“生活书店内部会议记录”。这些资料虽然有轻度的水渍,但透过隽秀的字体,仍然可以触摸生活书店内部制度的点点滴滴。该资料记录了参会的人员、会议讨论的主要问题、各参会人员对于内部管理问题所秉持的相同或相异的观点以及最终形成的“议决”。这些“议决”最后以内部管理制度的方式,成为生活书店管理必须遵循的基本准则。在这些珍贵的历史资料中,我们一方面可以看到抗战对于生活书店经营业务的影响;另一方面,在诸如对内部员工薪水、住宿、奖惩、人事纠纷等事件的处理中,我们可以“近距离”地感受生活书店内部管理的人性化、制度化。生活书店的“家长里短”,同样是今天出版社和文化企业的“家长里短”。剔除战争因素,生活书店内部管理的方法、原则与制度,即使在今天看来,依然显示着管理者的思想和智慧光芒。本文主要透过这批会议记录披露的生活书店内部管理制度的基本规定以及完善过程,专注探讨抗战初期,在战争冲击较大和民主化浪潮的双重影响下,生活书店如何进行高效而富有人性化的制度建设。


  一、奖惩制度的“严明”与奖惩决定的“人性”


  在这些珍贵的会议记录中,反复出现的一个职员的名字叫孙鹤年,是陕店职员,与同事鹿怀宝因书借事在店内动武冲突。1938年8月4日,生活书店临时委员会谈话会议上为此作出决议:“孙鹤年过去曾受儆告,屡犯错误,现又在店内与同人贸然动武,并拒绝填写考绩表,如此不守纪律,应受停职处分。”[1]一个半月之后,孙鹤年进行申诉,临时委员会召开临时会议对此事进行讨论:“在今年八月四日下午八时之临时委员会会议,根据陕店经理张锡荣对孙鹤年在陕店发生人事纠纷之报告后,认为情节严重,当即议决予以停职处分,孙鹤年在陕店接得该项通知后,不满停职处分,一面写了一份申诉书给临委会,一面亲自由陕赴汉向徐伯昕先生面陈一切,顷接徐先生由汉来信,孙鹤年现在汉等候临委会对此事之重新考虑。此事之简单经过就是如此。”在此次临时会议上,对此事的议决为:“孙鹤年对本会惩处要求重新考虑,不能单凭本人申诉理由,作为重予考虑根据,当另搜集事实材料,作为参考,一面请在场目击之杜国钧先生作一更详细报告,藉供是否可以重予考虑之参考,惟该事件未得本会重予考虑讨论决定以前,对孙鹤年之停职惩处,仍为有效。”[2] 1938年9月22日,临时委员会代主席韬奋先生致函陕店杜国钧先生,请其作关于孙鹤年事件的报告。1938年10月2日,临时委员会收到杜国钧报告,在搜集证人证言的基础上,1938年10月3日召开的临时委员会临时会议继续讨论对社员孙鹤年的停职问题,方学武、李济安、张志民等纷纷发表意见,并在此基础上,对孙鹤年与同事之间的人事纠纷做出了最终的决议:在详细分析了孙鹤年错误的五个方面之后,“本会认为满意的即孙鹤年社员在给本会的信中,在和徐伯昕先生谈话中,都能很坦白的承认错误,后据杜国钧先生报告,虽然无论对同人或同业的态度欠佳,但工作上尚属认真,根据了各方面的考察和本会讨论的结果,认为可以从宽处理,给与孙鹤年社员以一个改正错误的自新的机会,因此议决如左:一、撤消廿七年八月四日临委会关于孙鹤年君因过失而受停职处分的决议案。二、社员孙鹤年于七月十九日在陕店于办公终了后与同事发生斗殴,另外并拒绝填写总处发出之同人工作考绩表,应受下列惩处:(1)给予最后儆告(书面);(2)留职察看六个月(在察看期内,薪金照给);(3)留社察看六个月(在察看期内,有选举权,无被选举权)。三、社员孙鹤年应即调至总处,察看并受训育,以便就近协助改进其工作上之弱点和态度”。[3]应该来讲,这一决议已经足够审慎和人性化,但事情并没有因此结束。一周后,“孙鹤年君有自动辞职意,应否给与退职金及川资津贴”被再次提上议案,最终,临时委员会决议:“孙鹤年君如系自动辞职,两个月退职金不应照给。同时根据廿七年九月廿一日本会临时会议对退职同人川资津贴之决议,孙君亦不能享受是项川资津贴权利。”[4]

  回望1938—1939年,经过多年的励精图治,生活书店已经在全国诸多地方建立了诸多分支店和办事处;全面抗战的如火如荼,使得信息交流和运输变得十分艰难。即使在这样的时代背景下,生活书店对自己的职员所做出的奖惩决定依然是审慎严谨的,也是经得起历史拷问的。通过议案逐步完善内部管理制度本身便是制度,这也是生活书店保持生命力的深层制度原因。


  二、薪酬福利“制度化”与考量因素“人性化


  薪酬制度一直是企业激发员工工作积极性的核心物质手段。此次影印出版的会议记录也多次披露了生活书店在薪酬发放上的一些考量因素。

  其一,在特殊时期发放薪水的考量与制度化。1938年2月,从上海迁移到汉口之后,临时委员会第廿一次常会就对薪水问题做出了安排:“一、本店营业日渐好转,经济亦稍形稳定,对于各同仁之减折发薪办法,似应酌予变动。二、过去有一部份初进本店服务之同仁,因抗战发动,营业受影响,故未曾按期增加月薪,际此营业稍趋好转,似应按照职务轻重、工作情况酌予增加。”[5]并在此基础上决议:“本店近来营业较前更为好转,经济周转亦较前灵活,所有同人月薪拟即恢复原额发给。”[6]不以抗战作为借口,只要经营好转,就立刻考虑员工的薪酬问题,表明生活书店对职员切身利益的尊重,这也是生活书店内部管理具有活力的根本原因。同时,对职员利益的保障并不是无原则的,恰恰是纪律严明的。比如1938年的临时委员会对员工请假问题的议案做出制度安排:“以后凡连续请假在六个月以上者,须经临时委员会根据职务上实际情形加以核定,如未经核准自由离职者作弃职论。请长假离职者,概不得预支薪水。”[7]

  其二,住宿补贴的制度化问题。在影印的这一部分会议记录中,对住宿的补贴问题是一个反复被提及、讨论的议案,这表明“住宿补贴”是生活书店职员的重要福利,且每个人的住宿需求差异很大。如何公平合理地发放住宿补贴,成为生活书店完善内部管理制度的必然选择。这一问题在1938年5月的临时委员会常会就被提出,针对“本店供给同人宿舍,扣除宿费办法不甚完妥,应如何解决,以及同人间薪水应如何调整案”,提出了解决办法:第一,先发还不应扣除之宿费;第二,在最短期内研究一个总□□□解决的办法。[8] 1938年6月14日召开的临时委员会第廿五次会议上又提出:“关于调整全体同人之膳宿津贴问题,暂予保留,推定艾逖生先生负责召集各科主任及各科代表一人专门研究,一星期内将结果提交临时委员会解决,并予追认,尽于本月内实行之。”十天后的临时会议对调整膳宿津贴问题分别进行了议决:“1.在抗战期间,膳食一律由书店供给,不到店用膳者作弃权论,不另津贴或供给……2.对于宿舍问题解决办法为凡同人寄宿,一律由书店供给。附调整办法如左:a.凡过去领有宿舍津贴,现寄宿在书店宿舍内者,该项津贴一律取消。b.因有家眷在外寄宿者得酌给津贴,办法另定。c.无家眷,但有特殊理由(如宿舍不敷和有疾病等)得书店许可者亦可在外寄宿,并酌给津贴。d.凡新进职员及练习生,如无特殊情形,必须在寄宿舍□□□(疑似‘内住宿’)。e.除以上□□□(疑似‘理由外’),自由在外寄宿□(疑似‘者’),认为系自己弃权,无津贴。”后又附注:当时临委会对宿舍津贴问题,意见不一,本经确定对宿舍津贴不全取消,酌量扣除;后临委会同人终以此办法不符原则,如谓同人经济困难,应在薪水内调整,故经临委会委员邹韬奋先生提议,请对此议案重新考虑,复于翌日(廿五日)下午二时在本店二楼会客室开会,决定将宿舍津贴完全取消,大家一致同意通过,故前面之决议,亦于第二日会议后更改。[9] 1938年10月,《有眷属同人住外津贴办法》修正通过。[10]在确定了基本原则之后,以前的相关住宿问题就可以进行追溯式解决,也为层出不穷、情况类似的住宿问题提供了基本的处理原则。

  其三,特殊情形下的薪酬分配。生活书店临时委员会充分考虑到全面抗战对职员身心健康的影响,比如,“关于逼近战区之工作同人奖惩案”就对在接近战区工作的人员作出了人性化、也符合书店长期发展需求的安排:“接近战区各分店同人于紧张时期,仍留在当地艰苦工作或自由离职者,应由各地分支店或办事处负责人呈报总处,由总经理酌量情形,予以奖惩,其办法如左:1.维持营业至最后关头而在撤退时受到极大物质痛苦者。a.加薪半月至一月;b.予以一星期至一月之休假,薪金照给。2.凡未向总处报告,擅自撤退或不应过早撤退,经总处调查属实者,予以扣薪儆告或停职处分。3.各地分支店或办事处员工在时局紧张期内,如未得负责人同意,擅自离职者,作停职论。”[11]

  不仅如此,对于为企业作出特殊贡献的职员,生活书店也给予特殊的鼓励和薪酬支付,会议记录披露的相关情况不少,如“关于孙梦旦先生疾病,须作较长期休养,应许给假三个月,薪水照给(根据职工疾病津贴办法)”。[12] 1939年,生活书店发生两件不幸的事,“一为服务本店历史甚久、管理本店全部会计之孙梦旦先生不幸于四月一日在余姚原籍病故;一为万县分店于二月四日被敌机轰炸,店铺货物全部焚毁,同人何中五先生殉难”。生活书店理事会的决议同样感人肺腑:“孙梦旦先生在职十三年,主管本店会计劳绩卓著,此次积劳致死,实带有因公性质。孙先生遗有妻女,身后萧条,决一次给与丧葬费二百元,并自本年四月份起按月津贴其家属抚恤金半薪十三年为止。何中五先生因公致死,一次给与丧葬费二百元,并自本年三月份起按月津贴其家属抚恤金全薪满二十年为止。”[13]


  三、人事管理制度与“再制度化”


  生活书店在发展过程中,员工逐渐被分成了两个层级:雇员和社员。随着生活书店的发展,“雇员逐渐增多,甚至数量超过了社员,最大缺点是无形中雇员和社员当中造成了对立,雇员因不能升为社员,与社员享受同样权利,工作的情绪和积极性不能提高”。[14]问题在于:雇员和社员的层级安排,事实上是由社章明文规定的,在新情况与已有的“权威”社章之间,生活书店又会如何作出制度选择呢?

  1938年5月,临时委员会对此事进行了讨论并议决:1.在新社章草案未经全体社员正式通过以前,为充实社务起见,应设法增加新社员(一致通过)。2.雇员制度仍予保留,修正廿五年九月廿四日临委会议决案关于雇员之性质(不能升职员),取消二十五年十月八日临时委员会第二次常会通过之职工试用期限一年零九个月的办法,规定以后凡雇员工作满一年,经过审查考核,认为合格者,得晋升为正式职员,即依照社章由正式职员经过六个月后可以取得社员资格;如不合格者,仍作雇员性质任用,并以后每隔六个月予以一次审查考核的机会(六对三之多数通过)。关于雇员之审查考核事宜,推定徐伯昕、顾一凡、艾逖生、张又新、金汝楫、严长衍、方学武等七人组织委员会研究此事,并于最短期内将研究结果提出临时委员会决定之。[15]一个月之后,“关于由职员晋升社员问题,在新华银行开临时委员会时议决取消过去临委会一年九个月方得为正式任用之决议,改为凡雇员经过一年经审查考核后升任职员,再过六个月,即为社员。考核之标准有三项:A.以工作做标准;B.以品性做标准;C.以学识做标准”。[16]这两次会议基本确定了由雇员晋升职员,再由职员晋升社员的基本审查原则。

  1938年9月9日,邹韬奋主持了临时委员会第廿六次常会,这次会议对“雇员晋升为职员审查标准案”和“旧雇员审查委员多因较分散,应请重新推选案”议决:(一)雇员审查标准应以文化水准占百分之五十及工作成绩占百分之五十为原则。具体办法交由雇员审查委员会起草,提出本会通过后施行。(二)推选艾逖生、张志民、赵晓恩、方学武、金汝楫五人为雇员审查研究委员会委员,并由艾逖生负责召集开会。

  1938年9月21日召开的临时委员会临时会议上,艾逖生先报告了雇员晋升职员审查标准,研究委员会曾于9月19日下午开会,对雇员审查标准研究结果。后会议修正通过如左:A.工作考绩表分数占百分之八十,文化水准分数占百分之二十。B.工作考绩表分数计算法:甲、自己填表占百分之五十;乙、经理填表占百分之三十;丙、第三者填表占百分之二十。C.自己填表分数计算法:甲、工作概况占百分之五十;乙、业务意见占百分之四十;丙、业余生活占百分之十。D.最低及格分数为六十分。E.被审查者之截止期为廿七年十月底。F.表格填寄手续,依照委员会所拟办法。G.测验表题目太艰深,请委员会研究重拟。H.工作考绩表之内容,依照委员会所拟办法。I.雇工审查偏重经理填表之报告,对文化水准测验改由经理口试。[17]

  通过“雇员晋升为职员审查方法”,生活书店事实上解决了一部分后期进入书店的雇员(尤其是优秀雇员)的工作积极性问题。在社章之外达成了“权宜之计”(一些更彻底的变革也许需要通过修改社章来最终解决)。1938年10月11日,生活书店九名雇员写公函要求取消原有雇员晋升为职员审查办法。[18]这说明生活书店的人事制度在民主浪潮的影响下,仍需作出进一步的调整和适应。


  四、结语


  如果不是仔细地翻阅这些会议记录,我们几乎很难相信,在中国现代出版史和文化史上叱咤风云的这些“大人物”,每天开会讨论的多为内部职工的“油盐酱醋茶”。即使在抗战这一特殊的年代里,内部管理制度的核心仍然是人事制度、分配制度、激励制度,核心在于提供员工生存和发展的机会,激发员工工作的热情。生活书店以议案为出发点,即使普通职员亦可以通过申诉等方式提出议案,议案讨论之民主、交流之充分、议决态度和观点之明确都为“民主化管理”提供了经典的范本。在任何事件议决之后,都会逐步形成制度(成文制度和惯例制度兼而有之),在以后的事件和议决中都会依据原有的成文管理规章和惯例的处理方式,而不是重点考虑某一“委员”的意见,这都应该是出版社制度建设的宝贵财富。邹韬奋先生在《旁观的态度与参加的态度》中曾经如此总结生活书店成功之经验:“本社事业日益扩大,所要解决的问题也日益加多,我们必须群策群力,共同拿出力量来奋斗,所以有加强参加的态度,完全消除旁观的态度之必要。依本社的组织本质,同志们更应该加强参加的态度。为什么呢?因为本社是采用民主集中制的合作社,只有职务的差别,没有阶级的区分:更具体地说来,任何人对于事业有何好的意见,对于缺点有何积极的善意的批判,都可以大胆地提出来,共同想办法来实行,共同想办法来纠正。本社求才若渴的情形,不但总经理和经理知道,不但即将交卸的临时委员会知道,不但秘书主任和总务部主任知道,不但各部主任和各分店负责人知道,我深信凡是本社的老同志都知道。能多提拔好的干部,在本社比较重要的负责人只有求之不得,只有觉得愉快轻松,没有理由加以压抑或轻视,最重要的是有材者须有事实上的表现,这事实上的表现不仅为自己,同时也是为我们所共同努力的团体的事业。所以依我们的组织,依我们的实际需要,都应该有参加的态度,而不该有旁观的态度。本社事业的发展全靠我们的许多同志有着参加的态度,极少或绝无旁观的态度。我们要共同爱护这种极为宝贵的传统的精神,我们要发扬光大这种极可宝贵的传统的精神。”[19]如何激发职员“参加的态度”,必须要认识到职员“参与意识”对企业发展的重要性,以及通过符合人性的制度化管理保障和激发职员的“参与”。

  (作者单位:复旦大学新闻学院)


  注释:

  [1][2][3][4][9][10][11][14][16][17][18]参见:生活出版合作社临时委员会会议记录(二),1938年8月4日,1938年9月21日,1938年10月3日,1938年10月11日,1938年6月24日,1938年10月11日,1938年8月4日,1938年10月11日,1938年6月14日,1938年9月21日,1938年10月11日

  [5][6][7][8][12][15]参见:生活出版合作社临时委员会会议记录(一),1938年2月13日,1938年4月9日,1938年2月24日,1938年5月13日,1938年5月13日,1938年5月13日

  [13]参见:生活书店理事会记录,1939年4月7日

  [19]参见:《店务通讯》第四十二号,1939年4月1日



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